Sind Managergehälter gerecht?

Endlich haben wir sie, die Schuldigen bei VW! Die Vorstände haben (sehr wahrscheinlich) ziemlichen Mist gebaut. Der Aufsichtsrat hat Mist gebaut, die Gewerkschaften haben als Aufsichtsratsmitglieder Mist gebaut, die Politik hat Mist gebaut. Es muss etwas geschehen. Also greifen wir nach dem Liebsten dieser Menschen, nach deren Geld. Nun geht es den Managerbezügen an den Kragen. Ausgelöst durch die Rentenbezüge von Dr. Winterkorn von 3.160 Euro pro Tag und die Abfindung von 12 Millionen für VW-Managerin Hohmann-Dennhardt nach nur einem Jahr Tätigkeit. Zusätzlich erhält sie eine Rente von € 8.000,00 pro Monat.

Alle prügeln aufeinander ein. Die Empörung ist riesig. Die SPD will ein Gesetz zur Begrenzung von Managergehältern durchsetzen, VW will die Vorstandsbezüge auf 10 Millionen pro Jahre deckeln. Ist das alles richtig, gerecht, sozial angemessen? Und ist es die richtige Maßnahme, um, ich nenne es einmal vorsichtig, ‚Fehlentwicklungen‘ in den Griff zu bekommen.? Meine Antwort ist eindeutig: „NEIN!!!“

Seien Sie an dieser Stelle auf einen längeren Artikel gefasst. Ich beleuchte verschiedene Aspekte der Entlohnung. Es betrifft:

  • Die Ursache für Löhne und Gehälter,
  • die Begrenzung von Löhnen und Gehältern,
  • die soziale Gerechtigkeit von Löhnen und Gehältern
  • Die Besteuerung von Spitzeneinkommen

Sind die Spitzengehälter der Manager unmoralisch und unanständig?

Manager, so scheint es, sind Abzocker, raffgierig und egoistisch, mit Bedienermentalität ausgestattet, wenn es um ihre Gehälter geht. Selbst der ehemalige Bundespräsident Horst Köhler warnte in seiner Amtszeit davor, mit übertriebenen Gehaltsforderungen den sozialen Frieden im Land zu gefährden. Die Sorge unseres Bundespräsidenten über die auseinanderklaffende Einkommensentwicklung in Deutschland und eine zunehmende „Entfremdung zwischen Unternehmen und Gesellschaft“, teilen sehr viele Menschen. Schon der ehemalige Bundeskanzler Gerhard Schröder kritisierte einige Hundert Spitzenverdiener als unmoralisch und anstandslos. Und selbst der amerikanische Großinvestor Warren Buffet sprach schon vor Jahren von einer „Epidemie der Gier.“ All dies suggeriert, dass die Gehaltsforderungen von Managern übertrieben sind. Haben unsere Manager also bei ihren Einkommensvorstellungen die Bodenhaftung verloren?

Die Politik wollte aufgrund der Finanzkrise 2009 endlich die Gehälter der Vorstände auf 500.000 Euro begrenzen. Ich werde an anderer Stelle noch detailliert darauf eingehen. Interessant an allen diesen Vorwürfen ist, dass sie nicht in ökonomischen oder betriebswirtschaftlichen Katageorien argumentieren, sondern in moralischen. Moral ist seit Cicero nichts anderes als der Normenkatalog einer Gesellschaft, der die Sozialverträglichkeit sichert. Für mich greift aber Moral hier zu kurz. warum? Weil jede Gesellsachaft eine andere Moral entwickelt, jede Gesellschaft die soziale Verträglichkeit anders sichert. Die Franzosen halten andere Dinge für moralisch gerechtfertigt, als die Italiener, die Inder, die Griechen oder die Deutschen. Die Frage der Managergehälter ist jedoch mittlerweile eine internationale, ja globale Frage geworden. Und die lässt sich nicht mehr über moralische Kategorien beantworten, sondern wahrscheinlich nur noch über eine ethische Komponente, die über enge, gesellschaftliche Grenzen hinaus geht. Daher möchte ich die Diskussion um Ethik erweitern, also um die Wissenschaft, die gesellschaftsunabhängig hohe zu schützende Güter entwickelt und prüft, inwieweit Handlungen geeignet sind, diese hohen Güter auch zu schützen. Denn im Kern geht es bei den Managergehältern um Gerechtigkeit – eine der Kernfragen der Ethik.

Die öffentliche Diskussion zeigt vor allem Eines: Dass es uns an geeigneten Maßstäben fehlt, um zu beurteilen, ob ein Lohn gerecht ist oder nicht. Das Problem wird sich jedenfalls nicht dadurch lösen lassen, dass Managergehälter sich daran gemessen werden, ob bestimmte Bevölkerungsgruppen damit einverstanden sind oder nicht.

Ist die Höhe der Bezüge unmoralisch?
Nun bekommen Spitzenmanager deutlich mehr als Angestellte oder Arbeiter. Immer wieder wird die Bedienermentalität kritisiert. Die Kluft zwischen Arbeitern und Managern wird immer größer. Aber stimmt das auch?

Über sämtliche Unternehmen betrachtet verdiente im Jahr 1975 ein Leitender Angestellter rund das Dreifache eines Arbeiters/Angestellten; im Jahr 2005 war es nur noch das 2,85-fache. Das Gehaltsniveau ist in dieser Zeit also im Verhältnis zu Arbeitern und Angestellten gesunken, und nicht gestiegen. Auch beim Vergleich zwischen Vorständen und Leitenden Angestellten ist der Unterscheid nicht so groß, wie oftmals angenommen. Ein durchschnittlicher Vorstand verdiente 1986 etwa das 2,5 -fache eines Leitenden Angestellten. Heute hingegen ist es das 3,7-fache. Untersucht hat das Kienbaum. Der zuständige Bereichsleiter Karl-Friedrich Raible, verantwortlich für diese Studie, fand heraus, dass die Gehälter von Arbeitern und Angestellten in den Jahren 1985 bis 1991 durchschnittlich sanken, jedoch von 1991 an bis zum Jahre 2005 prozentual mehr gestiegen sind als die Gehälter der Vorstandsmitglieder von Aktiengesellschaften. Insgesamt stiegen die Löhne und Gehälter von Arbeitern und Angestellten von 1976 bis 2005 um über 300 Prozent, die Gehälter von leitenden Angestellten hingegen von 1976 bis 2005 um etwa 230 Prozent. Und die Gehälter von Vorständen der Aktienunternehmen stiegen prozentual vergleichbar mit der Gehalt- und Lohnentwicklung von Arbeitern und Angestellten. Interessant ist, dass die Gehälter von leitenden Angestellten im besagten Zeitraum um 170 Prozent gestiegen sind, also weit weniger, als die Lohnsteigerung bei Arbeitern.
Woher bekommt also die Berechtigung der Kritik? Ein Grund kann sein, dass die Bezüge der Vorstände, die in einem Unternehmen mit mehr als fünf Milliarden Umsatz tätig sind, eine ganz andere Gehaltsentwicklung erlebt haben. Deren Gehälter stiegen von 1976 bis heute um fast 800 Prozent. Wenn also von einer zunehmenden Kluft die Rede sein darf, dann ist diese Kluft nur für eine extrem kleine Gruppe von Spitzenmanagern zutreffend. Diese enormen Gehaltssteigerungen betreffen die 100 größten Unternehmen Deutschland. Wenn wir annehmen, dass jedes dieser Unternehmen im Durchschnitt fünf bis zehn Vorstände hat, dann betrifft die öffentliche Diskussion rund 650 Spitzenmanager, und auch nicht alle. Der Vorstandsvorsitzende der Metro zum Beispiel bezog 2012 ein Gehalt von etwas mehr als 500.000,00 Euro pro Jahr. Wir tun jedoch so, als ob alle Spitzenmanager solch exorbitante Gehaltentwicklungen erlebt hätten. Es kann sein, dass in der Frage der Gehälter in der öffentlichen Kritik der Schwanz mit dem Hund wedelt.

Etwas befremdlich in diesem Zusammenhang ist, dass die Unternehmen besonders hohe Vorstandgehälter zahlen, an denen unser Staat beteiligt ist. Am besten schnitt laut einer Studie der Humboldt Universität Berlin die Deutsche Post ab. In einem Zeitraum von 13 Jahren sind die Bezüge der Vorstände der Deutschen Post vom elffachen auf das 87-fache gestiegen im Verhältnis zum Durchschnittsverdienst eines einfachen Postmitarbeiters. Die Telekom, ebenfalls ein Unternehmen mit Staatsbeteiligung, liegt deutlich über dem Durchschnitt der sonstigen Dax-Unternehmen. Bei VW sitzen zwei Vertreter der Landesregierung im Aufsichtsrat. Politiker kritisieren also eine Entwicklung, zu der sie in der Regierungsverantwortung selbst beigetragen haben.

Gerechtigkeit und Entlohnung – passt das zusammen?

Schon in der Antike war die Frage der Gerechtigkeit Gegenstand intensiver philosophischer Debatten. Interessanterweise war für Aristoteles nicht der Staat für das Wohl der Menschen verantwortlich, sondern der Bürger selbst. Aristoteles hätte also wahrscheinlich nicht nach der Höhe der Managergehälter gefragt, sondern sich gefragt, was Manager unternehmen, um das Wohl der anderen Bürger zu optimieren. In Unternehmen heißt das heute Corporate Social Responsibility. Aristoteles hätte sich also nicht mit der Höhe eines Managergehaltes befasst, sondern mit seiner Ursache.

Soziale Gerechtigkeit
Auch die soziale Gerechtigkeit wird bemüht, wenn es um die Angemessenheit der Managerentlohnung geht. Unter der Überschrift ‚Soziale Gerechtigkeit’ geißelten in ‚Der Tagesspiegel’ wichtige Kirchenführer wie der Münchner Erzbischof Reinhard Marx oder Hannovers damalige Landesbischöfin Margot Käßmann Managergehälter als ‚pervers’.

Um zu verstehen, ob soziale Gerechtigkeit bei der Entlohnung von Top-Manager-Bezügen das richtige Instrument ist, zeigt durchaus die Geschichte der sozialen Gerechtigkeit.

Die Geschichte der sozialen Gerechtigkeit
Die Geschichte der sozialen Gerechtigkeit beginnt bei den alten Griechen. Sie entdeckten, dass es zwischen denen die etwas besaßen und denen die weniger hatten, immer wieder Streit gab. Diejenigen, die etwas besaßen, wollten nicht teilen, und die, die nichts oder wenig besaßen, wollten immer etwas davon abhaben. So wurde auf Seite der Besitzenden Geiz vermutet. Der Besitzende rückt nichts oder zu wenig von seinem Besitz heraus. Und dem wollte man abhelfen. Diese Ungleichheit im Besitz führte auf der anderen Seite jedoch zu Neid.

Die Ungleichheit im Besitz war für die Griechen die Ursache des Neides. Aristoteles schaute sich die Sache dann etwas genauer an. Er entdeckte drei verschiedene Formen:

Der Ohnmachtsneid.

„An mir geht immer das Glück vorbei“, „immer gerate ich ins Hintertreffen“, „ich komme immer im Leben zu kurz“. So oder ähnlich wird argumentiert. Der ohnmächtige Neider leidet. Es schmerzt ihn, wenn andere mehr als er besitzen. Allerdings täuscht der arme Kerl sich sehr, wenn er den Grund für diesen Schmerz beim anderen, und nicht bei sich selbst sucht.

Thomas von Aquin fand diese Art Neid ziemlich krankhaft. Er meinte, wie kann jemand über etwas Schmerz empfinden, worüber man sich eigentlich freuen sollte. Schon die alten Griechen merkten, wie diese Art von Neid die Menschen zerfraß.

Der Verlustneid

Die zweite Sorte Neid bezeichneten die Griechen als Verlustneid. „Soll der andere ersticken an seinem Besitz“, „soll er daran zu Grunde gehen“. Man wünschte dem Beneidetet die Pest an den Hals. Für Karl Marx war diese Form des Neides die Quelle für die starken Emotionen in der ersten Phase des Kommunismus. Das scheinen seine Anhänger überlesen zu haben. Thomas von Aquin kannte die Reaktionen der Neider in diesem Fall sehr genau. Er meinte, diese Art von Neid würde Missgunst, Ehrabschneidung, Schadenfreude, Hass und Ohrenbläserei erzeugen. Mir kommt es vor, als hätte Thomas von Aquin das erst gestern gesagt.
Der Ehrgeizneid

Im Ehrgeizneid schließlich entdeckten die alten Griechen etwas Positives. Diese Art von Neid führt zu verstärkten eigenen Anstrengungen. Ich neide dem anderen nicht mehr seinen Besitz, sondern ich will gleichziehen.
Adam Smith fand im 18. Jahrhundert diese Form des Neides recht akzeptabel. Wettbewerb fördert Wirtschaftswachstum. Er wusste allerdings, dass dieser Wettbewerb einige erfolgreich werden lässt, andere nicht. Diese Ungleichheiten führten für ihn zum Gesellschaftsneid. Er meinte, Recht und Ordnung würden nun gefährdet. Damit erhielt Politik für ihn eine ziemlich wichtige Aufgabe: nämlich den Besitz vor all diesen Neidern zu schützen! Manche unserer Politiker scheinen Adam Smith leider nicht gelesen zu haben.
Die Beseitigung des Neides

Was taten nun die alten Griechen? Klug wie sie waren, wollten die den Neid beseitigen. Für sie war Neid eine Krankheit. Also beschlossen sie etwa 500 vor Christus, den Besitz der Menschen gleichmäßig zu verteilen. Dann schauten sie sich einige Jahrzehnte an, ob die Krankheit Neid verschwand. Aber leider verschwand sie nicht. Die Menschen blieben trotz Gleichverteilung neidisch. Sie hatte weiterhin das Gefühl immer noch zu kurz zu kommen. „Eigentlich steht mir etwas mehr zu als den anderen, da meine Verhältnisse anders sind.“, war die landläufige Meinung. Die Griechen stellten fest, dass Menschen eben doch nicht gleich sind. Deswegen kann man sie auch nicht gleich behandeln. Der Neid blieb also.
Die Konsequenz: die Griechen schafften die Gleichverteilung wieder ab. Sie schien ihnen ein untaugliches Mittel, um die Krankheit Neid zu beseitigen. Interessant ist, wie die alten Griechen ihre Methode nannten. Sie nannten sie ‚soziale Gerechtigkeit’.
Ist von sozialer Gerechtigkeit die Rede, dann werden von der Pflicht, von gerechtem Ausgleich, von politischer Korrektheit oder von Sendungsbewusstsein, gesellschaftlicher Solidarität geredet oder es wird behauptet, ein großes Unrecht müsse endlich korrigiert werden.

Wir sollten endlich den Scharlatanen das Handwerk leben, die für universelle Gerechtigkeit sorgen wollen, dem Erfolgreichen ständig vorzuhalten versuchen, dass sein Erfolg auf unredliche Art und Weise zustande gekommen sein muss. Diese Miesepetrigkeit ist das wahre Unethische und Unmoralische in meinen Augen.

Psychologen meinen auch, dass Neid nicht zu den ursprünglichen ‚Begabungen’ der Menschen gehört. Menschen, die neidisch sind, müssen in ihrer frühen Liebe zu ihren Bezugspersonen einmal schwer enttäuscht worden sein. Karl Marx meinte einmal: „Der allgemeine und als Macht sich konstituierende Neid ist die versteckte Form, in welcher die Habsucht sich herstellt.“ Der neidische Mensch sucht Beziehungen über den Besitz, den er anderen nicht gönnt. Intrigen, Mobbing, gemeine Gerüchte, alle finden im Neid ihre Ursache. Beseitigen wir den Neid nicht, werden wir auch kaum in den Unternehmen Mobbing und Intrigen beseitigen. Wir können sie halt nur bekämpfen.

Ich denke, es wäre in der heutigen Situation sicher hilfreich, die Geschichte des Neides so manchem Politiker oder Gewerkschaftler auch manchem Wirtschaftsführer hinter die Löffel zu schreiben, wenn er von sozialer Gerechtigkeit schwafelt (und dahinter seinen Neid verbirgt?).

Soziale Gerechtigkeit ist ein ungeeigneter Begriff

Was bedeutet das konkret? Es bedeutet, wer von sozialer Gerechtigkeit spricht, wenn es zum Beispiel um Managerbezüge geht, wählt einen völlig ungeeigneten Begriff. Selbst Karl Marx hat schon 1875 gefordert: „Jeder nach seinen Fähigkeiten, jedem nach seinen Bedürfnissen.“ Und auch der SPIEGEL stellte fest, ‚der Sozialstaat deutscher Prägung’ sei ‚zum Monstrum geworden, das an seiner eigenen Größe zu ersticken’ drohe. Der SPIEGEL kam sogar zu der Überzeugung, dass unser Sozialstaat ‚zutiefst ungerecht’ sei ‚weil er seine Leistungen oft willkürlich und nicht selten an den wirklich Bedürftigen vorbei’ verteile.

Die öffentliche Diskussion zeigt also, dass wir weder über das, was sozial ist, noch das, was gerecht ist, so richtig Bescheid wissen. Wir sind in unserem Land möglicherweise viel sozialer und gerechter, als manche Politiker uns suggerieren. Ich will nicht verkennen, dass es sehr vielen Menschen im unserem Land nicht sehr gut geht. Wir haben manchmal Löhne von 3 oder vier Euro pro Stunde. Davon kann niemand sein Leben finanzieren. Muss er auch nicht; die Solidargemeinschaft unterstützt ihn.

Also lassen Sie uns einmal schauen, ob Managergehälter über die soziale Gerechtigkeit abgeprüft werden können, denn die öffentliche Diskussion zeigt oft, dass wir anscheinend keinerlei Maßstäbe für die gerechte Bedienung des Kapitals und die gerechte Bedienung der Arbeit haben.

Die gerechte Bezahlung der Arbeit hängt für mich zunächst von der Wertschöpfung ab, die nicht immer leicht zu ermitteln ist. Gleichzeitig kann der Beitrag zur Wertsteigerung des Unternehmens eine Rolle spielen. In der öffentlichen Diskussion wird dieser Unterschied nicht gemacht, ist jedoch für die moralische und ethische Bewertung erheblich.

Bei VW wäre dies recht einfach zu klären. Die Wertsteigerung und die Wertschöpfung haben durch den Abgasskandal extrem gelitten. Das sollte sich in der Gehaltsfindung, den Bezügen, den Boni wiederspiegeln. Tut es jedoch nicht. Bisher zumindest. Wobei die Bezüge von Frau Hohmann-Dennhardt nichts mit dem Abgasskandal zu tun haben. Es liegt an der Vertragsgestaltung und an den gesetzlichen Voraussetzungen zur Haftung bei Untreue.

Ist die Wertsteigerung als Grundlage von Entlohnungen ethisch gerechtfertigt?

Nach den Regeln für die Vergütung vieler Spitzenmanager sind ein Großteil der Bezüge an die Eigenkapitalrendite und den Aktienkurs geknüpft. Nun sollte man zur ethischen Bewertung der Managergehälter wissen, dass das Kapital eines Unternehmens nicht wertschöpfend, sondern wertsteigernd ist. Der Aktienkurs und der Bilanzgewinn sind wertsteigernd. Wertschöpfend sind die Arbeit, das Wissen der Mitarbeiter, die Mobilität und auch die Unternehmenskultur. Die Wertschöpfung geschieht eben nicht durch das Kapital, sondern durch Menschen. Kapital ist eine reine Produktionsbedingung. Das spricht sicher nicht gegen eine gerechte Bedienung des Kapitals.

Die strategische wichtigste Aufgabe eines Managers ist es, die nachhaltige Existenz des Unternehmens zu sichern. In aller Regel geschieht dies durch Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit. Hierzu gibt es verschiedene Ansätze, z. B. Kostensenkung, Eintritt in neue Märkte (Internationalisierung) oder durch neue Produkte oder Produktionsverfahren (Innovation). Die Auswirkungen der meisten Maßnahmen in diesem Umfeld sind zum Zeitpunkt Ihrer Entscheidung betriebswirtschaftlich nicht messbar, trotzdem sind sie vergütungsrelevant. Der Anspruch, den Unternehmenswert zu steigern, (und die Vergütung hieran zu koppeln) kommt diesem Anspruch sicher am nächsten. Der Unternehmenswert ist aber letztlich nur bei einem Verkauf zweifelsfrei zu bestimmen. Und dieses Ereignis ist in aller Regel nicht Zielsetzung des Gesellschafters. Wenn wir nur diese Überlegungen bei VW und den Vorstandsbezügen zu Grunde legen, dann ist daraus die Berechtigung für diese Bezüge verdammt schlecht abzuleiten.

Hier kommen wir zur Frage, inwieweit die Shareholder Value-Orientierung Basis von Entlohnung eines Managers sein darf. Die Shareholder Value-Orientierung ist dann und nur dann als Entlohnungsbasis kontraproduktiv, wenn der Eigentümer ein Interesse an hohen Ausschüttungen, und nicht an einer Mehrung des Ererbten zum Beispiel, besitzt. Unbedenklich und auch objektiv wäre also eine Orientierung der Managergehälter am Aktienkurs, also der Wertsteigerung, wenn der Börsenkurs einem objektiven Unternehmenswert auf Basis der Wertschöpfung entsprechen würde. Leider beginnt das Problem schon bei der Erwartung von Wertschöpfung. Die Börse ist eben zu großem Teil Psychologie und nicht Abbild betriebswirtschaftlicher Realität. Hinzu kommt, dass Marktumfeld, Konjunktur und Unternehmens-(d.h. Risiko-)Struktur die Bewertung deutlich beeinflussen – und eben nicht die jeweilige Management-Leistung. Und an dieser Stelle wird die gegenwärtige Praxis, die variablen Gehaltsbestandteile von Managern an Börsenkursen (ggf. in Form von Optionen) zu bemessen, durchaus sehr fragwürdig. Gegenstand wird dann nicht die tatsächliche Verbesserung der Wettbewerbsstärke, sondern das Spiel auf der Klaviatur der Börse. Ein besonders extremes Beispiel war sicher der Optionsgewinn von Herrn Schrempp bei der DaimlerCrysler AG in Höhe von 50 Mio. €, der im Kern darauf beruht, dass Herr Zetsche die Schrempp’schen Entscheidungen rückgängig gemacht hat!

Bleibt die Frage nach einer Moral im Allgemeinen und in der Wirtschaft im Besonderen, wenn es um die Bezüge geht. Oft wird die Moral gegen gehaltvolle wirtschaftswissenschaftliche Aussagen gebraucht. Man sollte sich aber bewusst sein, dass unsere Moralvorstellungen im Detail so verschieden sind wie unser genetischer Fingerabdruck und dass es weder in der Wissenschaft noch in der Moral den archimedischen Punkt der Erkenntnis gibt.

Jean Babtiste Say hat schon im letzten Jahrhundert geschrieben, dass die Interessen des Kapitaleigners und die Interessen des Unternehmens, vertreten durch das Management, völlig andere sind. Das Unternehmen will den Unternehmenswert verbessern. Und der Kapitaleigener will eine möglichst hohe Rendite auf das eingeschossene Kapital. Nach dem Sayschen Prinzip widersprechen die Interessen des Eigners den Interessen des Unternehmens. Dieser Widerspruch sollte sich auch im Managergehalt wiederfinden. Manager sind dazu angetreten, zunächst einmal den Unternehmenswert zu steigern, und nicht den Aktienwert.

Um es auf den Punkt zu bringen: Man sollte einmal den tatsächlichen Betrag der Manager zur Wertschöpfung festzustellen. Es kann sein, dass der Marktwert der Vorstände die Entlohnung rechtfertigt, da die Nachfrage größer ist als das Angebot. Entscheidend neben dem Marktwert ist allerdings der Beitrag zur innerbetrieblichen Wertschöpfung. Wenn ein Manager sich jedoch nicht als Dienstleister seiner Mitarbeiter versteht, ist sein Beitrag zur innerbetrieblichen Wertschöpfung, wie schon zuvor ausgeführt, nicht zu ermitteln.

Ein Unternehmen, das sich ausschließlich am shareholdervalue ausrichtet, hat sich auch auch betriebswirtsschaftlich nicht richtig organisiert. Es kommt darauf an, sowohl den Faktor Arbeit, also auch das Kapital gerecht zu bedienen. Und damit müssen sich Manager fragen lassen, inwieweit ihr Beitrag zur Wertsteigerung durch einen Beitrag zur Wertschöpfung zustande gekommen ist.

Die Grundlage der Entlohnung muss der Wertschöpfungbeitrag sein.

Letztlich setzt sich der gerechte Lohn aus zwei Komponenten zusammen: 1. durch den Beitrag zur betrieblichen Wertschöpfung und 2. durch den Marktwert. Bei der öffentlichen Diskussion kann man also fragen, wie groß der Beitrag zur Wertschöpfung war und wie hoch der Marktwert ist. Legen wir eine ethisch und moralisch gerechtfertigte Kritik zu Grunde, dann muss diese Kritik sich zunächst ausrichten am Beitrag zur Wertschöpfung. Kann die Wertschöpfung diesen Betrag rechtfertigen, ist die Zahlung weder unmoralisch, noch unanständig. Kann sie das jedoch nicht, dann ist eine Rechtfertigung nicht gegeben. In der öffentlichen Diskussion vermisse ich die Analyse. Bei VW scheint mir das recht einfach zu sein. Der Abgasskandal hat Wertschöpfung und Wertsteigerung extrem belastet.

Ist die Entlohnung von Spitzenmanagern wertschöpfungsgerecht?

Entscheidend ist zunächst die Nachfrage, die über den Wert bestimmt. Das wäre dann die Marktgerechtigkeit. Diese ist mit Sicherheit die am wenigsten anfechtbare Methode, da sie sich – bei ausreichender Zahl der Lohnempfänger – genau an dem Maßstab der Wertschöpfung bzw. an einer Beteiligung am Zusatzgewinn orientieren wird. Betriebswirtschaftlich sicher einwandfrei.

Aber auch dies wird bei Spitzenmanagern aus zwei Gründen wiederum fragwürdig. Zunächst drängt sich der Eindruck auf, dass sich hier eine „Clique“ aus Aufsichtsräten und Spitzenvorständen gegenseitig versorgt. Die enormen Gehaltssteigerungen werden des Weiteren mit dem internationalen Vergleich (insbesondere den USA) begründet. Und dort werden die hohen Gehälter wiederum mit den Bewertungen des Kapitalmarkts begründet: Unternehmen werden quasi als Ware betrachtet und die Aufgabe des Managers besteht dann darin, an diesem Maßstab quasi wertsteigernd (und tatsächlich eben nicht -schöpfend) tätig zu werden. Für diesen Konflikt sehe ich bisher keine Lösung. Nur die Hoffnung, dass sich diese Auswüchse (d.h. der Einfluss der Kapitalmärkte) auch wieder beruhigen und das Management nach echter Leistung – und das heißt nachhaltiger Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit – bewertet wird. Wofür es leider bisher keine vernünftige betriebswirtschaftliche Maßzahl gibt.

Let´s face it

Die wahre Grundlage der Top-Manager-Bezüge ist sicher nicht die Wertschöpfung. Für Wertschöpfung wird kein Top-Manager bezahlt. Noch schlimmer: Top-Manager tragen nichts zur Wertschöpfung bei. Sollte diese These stimmen, ja, wofür bekommen Top-Manager dann überhaupt ihr Geld?

Sie bekommen ihr Geld für drei Dinge:

  1. Festlegung der Strategie.
    Das Top Management entscheidet, mit welcher Strategie ein Unternehmen Geld verdienen will. Sollen wir Marktführer sein, Imageführer, Preisführer, Qualitätsführer, Kostenführer? Wo ist unsere bench mark?
  2. Festlegung des Produktportfolios
    Mit welchen Produkten wollen wir Geld verdienen? Kerngeschäft oder Diversifikation? Verstärken wir unsere M& A Aktivitäten – ja oder nein?
  3. Festlegung der Märkte
    Auf welchen Märkten wollen wir Geld verdienen? Gehen wir nach China oder Indien, Nord- oder Südamerika?

Diese drei Entscheidungen bestimmen die Überlebensfähigkeit eines Unternehmens. Sind diese Entscheidungen klug getroffen, dann kann die Organisation sehr erfolgreich, sehr wertschöpfend sein. Sind diese drei Entscheidungen schlecht getroffen, dann können Mitarbeiter noch so engagiert und fleißig arbeiten, sie werden misserfolgreich sein. Hier ist der wahre Grund für die hohen Entlohnungen von Top-Managern.

Im Falle von VW ist durch den Abgasskandal der Wertschöpfungsbeitrag drastisch gesunken, ebenfalls der Beitrag zur Wertsteigerung. Die Aktien haben gelitten. Im April 2015 stand die Aktie bei € 253,20. Aktuell (Freitag, d. 17. Februar 2017) steht die Aktie bei 140,25. Das, und nur das rechtfertigt eine ebenfalls drastische Senkung der Vorstandsbezüge. Wenn Verträge dies nicht zulassen, dann hat der Aufsichtsrat einfach nur Mist gebaut. Und sollte auch dafür haften.

Die Deckelung der Managergehälter

Viele rufen nach einer Deckelung der Managergehälter. Als Grund werden Unterschiede angeführt, die allenfalls auf maximal 500 Vorstände zutreffen. Bei VW ist eine Deckelung auf 10 Millionen vorgesehen. Leider verdienen die VW-Vorstände keine 10 Millionen, sondern weit weniger. Diese Deckelung ist also ein Treppenwitz!

Aber eine Deckelung sollte nicht nur Emotionen bedienen, sondern gerechtfertigt sein. Hier spielen Habgier und Neid eine Rolle. Unseren Spitzenmanagern wird Habgier vorgeworfen, sie werden sich vielleicht mit einem Neidvorwurf verteidigen. Das Problem bei allem ist: Wie soll eine Vergütung nach oben abgegrenzt werden? Und noch Eines: wir sollten uns fragen, ob die Vielzahl der Vorwürfe überhaupt zutreffen oder berechtigt oder unzutreffend und unberechtigt sind.

Zu solchen Vorwürfen gehört zum Beispiel, dass die Bezüge nur durch Klüngelei zustande gekommen seien. Der Vorwurf wird immer noch von nicht wenigen Gewerkschaftlern erhoben. Dabei sitzen jedoch Gewerkschaftsvertreter in den Aufsichtsräten. Die berühmte Haltung der Gewerkschaften: „Gehalt ist Sache der Kapitaleigner“ hat bisher nur dazu geführt, dass sich Gewerkschaftler in Aufsichtsräten der Stimme enthielten, wenn es um die Bezüge der Vorstände geht. Mit ihrer Stimme könnten die Gewerkschaftler Einfluss nehmen, sie tun es jedoch zu wenig. Bei VW sitzen die Gewerkschaften mit der Politik gemeinsam im Aufsichtsrat, und haben die Bezüge gebilligt. Da darf sich auch der Ministerpräsident der SPD an die Nase fassen. Und von Gewerkschaftsseite ist dieser Vorwurf ebenfalls unberechtigt.

Dann ist immer wieder der Vorwurf zu hören, es gäbe zu wenig Transparenz bei den Bezügen. Dabei hat schon bereits 2005 die damalige Justizministerin Brigitte Zypries ein Gesetz durchgesetzt, das Unternehmen zwingt, die Bezüge der Vorstände und der Aufsichtsräte dezidiert zu veröffentlichen. Allerdings trifft es zu, dass die Sonderleistungen, Aktienoptionen etc. nicht so ohne weiteres ermittelt werden können. Jedes Unternehmen hat ein anderes Berichtswesen. So blickt tatsächlich kaum noch jemand durch, und es ist extrem mühselig, exakt zu ermitteln, was ein Vorstand insgesamt tatsächlich erhält.

Einer der erheblichen Vorwürfe an Unternehmen ist, dass Manager für Ihre Fehler nicht haften müssten und auch noch goldene Handschläge zum Abschied bekommen. Das ist ein Vorwurf, der bisher durchaus eine Teilberechtigung hat. Zwar sieht der Gesetzgeber einen Regress vor, die Aufsichtsräte haben sich bisher jedoch äußerst selten zu einer Schadenersatzforderung durchringen können. Die meisten Manager besitzen eine Versicherung gegen Fehlentscheidungen. Hier hat die Corporate Governance Kommission empfohlen, Manager sollten eine Selbstbeteiligung zahlen, ähnlich der Vollkaskoversicherung beim Auto. Das Hauptproblem ist, dass der Untreueparagraph in unserem Strafgesetzbuch so schwammig ist.

Die steuerliche Absetzfähigkeit von Managergehältern

Die in Deutschland hitzig geführte Debatte um die gerechte Höhe und Angemessenheit von Managergehältern beschäftigt seit Längerem auch die EU. „Es ist nicht mehr hinnehmbar, dass bestimmte Unternehmenschefs von übermäßigen Gehältern und vor allem von goldenen Handschlägen profitieren, die nicht im Zusammenhang mit der Leistung stehen“, sagte Jean-Claude Juncker, der ehemalige Vorsitzende der Eurogruppe und ehemaliger luxemburgischer Ministerpräsident, nach einer Sitzung der Finanzminister der Eurozone.

Bisher gehen bereits ein paar der EU-Länder gegen überhöhte Managergehälter vor. In den Niederlanden sollen Abfindungen künftig mit 30 Prozent besteuert werden, wenn das Jahresgehalt des Betroffenen 500 000 Euro übersteigt und die Abfindung höher ausfällt als ein Jahresgehalt. Auch Frankreich kämpfte mit seiner damaligen Finanzministerin Christine Lagarde gegen die „Undurchsichtigkeit, mit der manchmal Vergütungen gewährt werden“. Die französische Nationalversammlung hatte bereits im Herbst 2009 für eine Regel gestimmt, durch die Firmen Abfindungen nur noch bis eine Mio. Euro absetzen können.

Der Profisport zeigt bereits sehr deutlich, zu welcher Schieflage die Forderung der begrenzten Abzugsfähigkeit von Gehältern führen könnte: „Wären Gehälter der Sportler ab bestimmten Größenordnungen steuerlich nicht mehr abzugsfähig, würde der eine oder andere Fußballclub in erhebliche wirtschaftliche Bedrängnis geraten.“ sagte Carsten Kreklau, ehemaliges Mitglied der BDI-Hauptgeschäftsführung.

Auch Juristen halten den Vorstoß für fragwürdig: Marcus Lutter, Vorsitzender des Bonner Zentrums für Europäisches Wirtschaftsrecht und Mitglied der Regierungskommission Deutscher Corporate Governance Kodex, begrüßte zwar den Gedanken eines gesamteuropäischen Vorstoßes. Er meinte zunächst: „Damit wäre ein Ausweichen ins Ausland unmöglich.“ Doch hielt er den Weg über eine steuerliche Schlechterstellung für falsch. „Sie bestraft die Aktionäre durch Ertragseinbußen, obwohl die doch ganz unschuldig sind.“ (1)

Schon am 10. Dezember 2007 hat das Präsidium der SPD die Einsetzung einer Ad-hoc-Arbeitsgruppe zum Thema „Angemessenheit und Transparenz von Managerbezahlungen” beschlossen. Da die SPD sich stark für eine Deckelung der Managerbezüge einsetzt, habe ich mir dieses SPD Arbeitspapier einmal unter ethischen Gesichtspunkten angeschaut. Dort heißt es: „Die Entwicklung der Managergehälter, insbesondere der Vorstandsbezüge in Großunternehmen hat sich in den vergangenen Jahren in dramatischer Weise von der allgemeinen Einkommensentwicklung abgekoppelt: Die Einkommen der Chefs der DAX-Unternehmen stieg dabei vom 14-fachen des jeweiligen durchschnittlichen Belegschaftsgehalts auf das 44fache. Diese Entwicklung setzt sich auch aktuell weiter fort.“ (2)

Das ist schlichtweg falsch. Die Zahlen dazu haben Sie schon vorhin gelesen.
Das Arbeitspapier strotzt von Behauptungen, denen jegliche Begründung fehlt. Nun sollte man Eines wissen. Behauptungen erhalten Ihre ethische Rechtfertigung erst durch ihre Begründung. Fehlt diese, handelt es sich oft um Polemik pur. Hier wird der Grundsatz der Redlichkeit verletzt. Es ist von „atemberaubenden Anstieg der Managergehälter“ die Rede, „das Interesse der stakeholder” der Unternehmen würde „systematisch in den Hintergrund gedrängt.“ Es wird behauptet, es gäbe „überzogene und anreizverzerrte Managementvergütungen.“ Die Arbeitsgruppe empfiehlt u.a „Beschränkung der steuerlichen Abzugsfähigkeit von Vorstandsbezügen und -abfindungen als Betriebsausgaben auf eine Größenordnung von 1 Million Euro plus 50 % des darüber hinaus gehenden Betrags.“ (3)

Was fehlt, sind nachvollziehbare ökonomische oder rechtsstaatliche oder ethische Begründungen. Wieso eine Million und nicht mehr oder weniger, wieso 50 Prozent und nicht mehr oder weniger? Das setzt sich durch das gesamte Papier durch.

Ähnliches gilt ebenfalls für die Höhe der Abfindungen, auch hier möchte die Politik gern einen Riegel vorschieben. Also, prüfen wir die Vorwürfe einmal. Auch der Vorwurf, es würden Abfindungen bezahlt, die ausschließlich willkürlich festgelegt werden, ist ebenfalls nicht so ohne weiteres haltbar. Die Empfehlung der Corporate Governance Kommission, Abfindungen auf zwei Jahresgehälter zu begrenzen wird nach einer Untersuchung der Welt bereits ab 2008 bei Neuverträgen eingehalten. Nach der Empfehlung der Kommission erhielten damals schon 14 Vorstände, die einen neuen Vertrag erhielten, als Abfindung nur noch zwei Jahresgehälter. Die Empfehlung greift also schon längst.

Die gerechte Gewinnverteilung

Ein Unternehmen erzielt aus seiner Arbeit, vor allem aber aus der seiner Mitarbeiter, einen Gewinn, der hoffentlich deutlich über einem Gewinn liegt, den andere Unternehmer in vergleichbarer Situation erwirtschaften. Die damit verbundene Verteilung von Gewinnen wäre nur dann auch in der Höhe gerecht, wenn auch der ökonomisch schwächste Mitarbeiter davon ökonomische Vorteile hätte. Was also hat ein Unternehmen an die anderen Mitarbeiter an Gehältern, Löhnen und Prämien verteilt, die ebenfalls zur Wertschöpfung beigetragen haben und nicht Vorstandsmitglied sind?

Im Sinne einer Verteilungsgerechtigkeit ist es hier jedoch nicht gerecht, Überschüsse an alle gleich zu verteilen, sondern es ist gerecht, Unterschiede machen zu dürfen, wenn auch der schwache Mitarbeiter davon einen Vorteil hat. Der Vorteil kann schon dadurch gegeben sein, dass der Vorstand durch seine Arbeit dafür sorgt, dass der schwache Mitarbeiter seinen Arbeitsplatz behält, wenn in einer anderen Situation der Schwache seinen Arbeitsplatz verlieren würde. Bei VW sollen über natürliche Fluktuation jede Menge Arbeitsplätze abgebaut werden. Auch hier ist ein ethischer Grund, über die Höhe der Vorstandsbezüge ganz kritisch nachzudenken.

Der Faktor spielt eine Rolle

Bedacht werden muss auch der Faktor, der der Bezahlung zugrunde liegt. Hier fällt ziemlich deutlich auf, dass in den meisten Unternehmen zwischen den Bezügen von Mitarbeitern und den Bezügen der ersten Führungsebene etwa der gleiche Unterschied besteht wie zwischen der ersten und zweiten Führungsebene. Auch für den Unterschied zwischen der zweiten und dritten Führungsebene gilt dies. Sobald jedoch die Vorstandsebene erreicht wird, gilt dieser Faktor anscheinend nicht mehr. Es entsteht ein Missverhältnis zwischen der Entlohnung des Vorstandes und der Entlohnung der nächsten Führungsebene. Dieser gravierende Unterschied ist bis heute nicht hinreichend begründet worden. Einzige Begründungsfaktoren waren in den letzten Jahren der große Nachholbedarf im Verhältnis zu amerikanischen Vorständen und der Marktwert. Weder die Wertsteigerungen, noch die Wertschöpfungsbeiträge können die Höhe der Bezüge eindeutig klären. Damit ist die Höhe der Bezüge ethisch durchaus problematisch.

Haben unsere Spitzenmanager eine Bedienermentalität?

Eine ungerechtfertigte Bedienermentalität läge dann vor, wenn zum Beispiel eine Vorteilsnahme vorläge.
Eine Vorteilsnahme liegt dann vor, wenn:

  • Einer der Vertragspartner seine ökonomische Machtstellung oder eine Zwangs- oder Notlage oder die Unwissenheit oder Unerfahrenheit des anderen ausnutzt. Bei VW ist die Unwissenheit der Politik und der Verbraucher im Abgasskandal erheblich ausgenutzt worden. Das trifft hoffentlich auf unsere Spitzenmanager in anderen Konzernen nicht zu.
  • Einer der Vertragspartner eine Not- oder Zwangslage des Partners durch den Vertrag herbeiführt. Das trifft wahrscheinlich ebenfalls nicht zu.
  • Einer der Vertragspartner sich ungerechte Vorteile verschafft, indem er die (überdurchschnittliche) Selbsttäuschung, Eitelkeit, Prestigesucht oder andere psychische und soziale Schwächen (etwa Erfolgsverwiesenheit, Aktivismus) des Partners ausnutzt. Da trifft hoffentlich nicht zu (wobei das vielleicht in dieser Sache nicht auszuschließen ist!).
  • Einer der Vertragspartner vertäuscht oder arglistig seine Leistung oder Gegenleistung beziehungsweise den Vertragsabschluss durch Drohung oder Nötigung erzwingt. Das trifft hoffentlich auch nicht zu.

Es darf also nicht sein, dass nur ein Vertragspartner einen Vorteil aus der Verteilung der Unternehmensgewinne hat. Der Grundsatz zur Verteilung unternehmerischer Gewinne bedenkt hier: Der erwirtschaftete Zusatzgewinn eines Unternehmens darf und muss neben dem Marktwert der Arbeit durch Prämien und Leistungslohn verteilt werden – und zwar auf diejenigen, die den Mehrwert geschaffen haben. Erst dann ist Lohngerechtigkeit hergestellt.

Leistungsgerecht ist ein Lohn nur dann, wenn er unter denjenigen, die den Mehrwert geschaffen haben, je nach deren Beitrag zum Mehrwert verteilt wird. Das bedeutet; ein Unternehmen handelt dann leistungsgerecht, wenn die Mitarbeiter marktgerecht bezahlt werden, und wenn zusätzlich erwirtschaftete Gewinne an diejenigen verteilt werden, die diese Zusatzgewinne erwirtschaftet haben. Eine Prämie muss auch diejenigen erreichen, die diese Prämie erwirtschaftet haben. Eine solche Form der Leistungsgerechtigkeit entspricht sogar dem Prinzip der Verteilungsgerechtigkeit. Der einzige Grund, der dies außer Kraft setzen darf, ist die Bedürfnisgerechtigkeit. Die Bedürfnisgerechtigkeit muss sicherstellen, dass einem Mitarbeiter auf Grund seiner Tätigkeit wenigstens so viel Lohn zur Verfügung gestellt wird, dass er sein Leben auf Dauer gesehen erhalten und angemessen entfalten kann. Ich habe nicht davon gehört, dass Arbeiter oder Angestellte eine Verletzung ihrer Bedürfnisgerechtigkeit durch die Höhe der Bezüge der Spitzenmanager erfahren haben.

Also kann ich aus allem schließen: nach allen genannten Gerechtigkeitsprinzipien wäre es höchst ungerecht, selbst nach dem Prinzip der Gleichwertigkeit, bei einem Unternehmen eine Entlohnung oder Prämienlösung zuzulassen, die das vorhandene Kapital auf jeden Mitarbeiter gleich verteilt.

Reiche in Deutschland

Der Wunsch, den Reichen möglichst viel abzunehmen, ist nicht neu. Allerdings hat es die Armen nie reich gemacht, wenn man die Reichen arm machte. Friedrich August von Hayek (1899-1992), liberaler Freiheitsdenker und Nobelpreisträger, konstatierte trocken: „Die Forderung nach Gleichheit läuft darauf hinaus, den Reichen möglichst viel wegzunehmen. Wenn dann der Raub verteilt ist, stellt man fest, dass es nicht mehr Gleichheit gibt, sondern insgesamt weniger Wohlstand gibt.“ Und John F. Kennedy, 35. Präsident der USA, beschrieb den Zusammenhang zwischen Wachstum, das am oberen Ende der Gesellschaft Reichtum generiert, und Massenwohlstand mit dem Zitat: „Wenn die Flut steigt, steigen mit ihr alle Boote auf dem Wasser.“ Anders definiert: Ein Sozialhilfeempfänger genießt heute einen deutlich höheren Lebensstandard als ein gutverdienender Facharbeiter in den fünfziger Jahren. Dass das so ist, daran haben die Reichen einen großen Anteil: Die obersten fünf Prozent in der Einkommenspyramide in Deutschland (mit Jahreseinkommen über 85 400 Euro) zahlen mehr als 40 Prozent der Einkommensteuer, die gesamte untere Hälfte der Einkommensbezieher trägt mit gerade einmal 8,3 Prozent zum Einkommensteueraufkommen bei. Die Zahl der Reichen in Deutschland wiederum stagniert: Während weltweit immer mehr Menschen mit einem Vermögen von mindestens einer Million Dollar gezählt werden (2004: 8,3 Millionen, ein Zuwachs von gut sieben Prozent zum Vorjahr, Gesamtvermögen 30,8 Billionen Dollar), nahm ihre Zahl in Deutschland nur um 0,6 Prozent auf rund 760 300 zu. Besonders pfiffig und emotional war die Pressemitteilung von Oxfam, dass acht Superreiche mehr Geld besitzen, als die Hälfte der Weltbevölkerung. Da muss doch etwas nicht stimmen!

Die „Reichensteuer“ suggeriert, die Spitzenverdiener würden nicht genug Steuern bezahlen. In Wahrheit ist es so, dass die „breiten Schultern“ jetzt schon weitaus mehr an Steuerlast tragen, als alle anderen Steuerzahler. In der Bundesrepublik gibt es derzeit rund 35.000 Menschen, die im Jahr mehr als 500.000,00 Euro verdienen. Das sind nur 0,13 Prozent aller Steuerpflichtigen.
Sie erwirtschaften allerdings bereits jetzt schon rund 13 Prozent des Einkommensteueraufkommens aller Steuerpflichtigen.

Gleichzeitig langt der Staat ordentlich zu. Das Karl Bräuer Institut hat schon im März 2009 aktuelle Zahlen vorgelegt. Wer zu dem Zeitpunkt zwischen 29.000 und 112.000 Euro verdiente, zahlte wesentlich mehr Steuern als noch 1990. Ein Beispiel. Wer heute rund 65.000 Euro verdient, zahlt heute 13 Prozent mehr Steuern als noch vor 20 Jahren. Das ist durch Progressionseffekte und den Solidaritätszuschlag entstanden.

Allerdings zahlt derjenige, der heute etwa 12.000 Euro verdient, rund 50 Prozent weniger Einkommensteuer als noch 1990. Die Großverdiener sind ebenfalls steuerlich entlastet worden, das ist richtig, jedoch sollten wir nicht vergessen: die obersten 10 Prozent unserer Einkommensmillionäre zahlen etwas mehr als die Hälfte der gesamten Einkommenssteuer.

Die Zeitschrift CAPITAL hat schon im Juni 2008 einige Spitzenmanager und Politiker zu ihrer Einkommenssteuer befragt. Bis auf Peter Müller, den damaligen saarländischen Ministerpräsidenten haben alle anderen Politiker, auch die Bundeskanzlerin, entweder nicht geantwortet oder Angaben verweigert. Peter Müller hat 35.700 Euro Einkommenssteuer gezahlt. Bei den Spitzenmanagern war das anders. Götz Werner zahlte 7 Millionen, Herbert Hainer von Adidas zahlte 2,5 Millionen, Martin Winterkorn von VW 2 Millionen, der Conti-Chef zahlte 1,2 Millionen. Wiedeking zahlte Einkommenssteuer im zweistelligen Millionenbereich. Auch Jürgen Großmann, damals der Vorstandsvorsitzende von RWE zahlte deutlich über 10 Millionen Einkommensteuer. Das statistische Bundesamt wies zu diesem Zeitpunkt aus, dass Menschen mit einem Einkommen von 548.000 Euro und mehr, 8,2 Prozent der Einkommenssteuer bezahlten, jedoch nur 0,1 Prozent der Steuerpflichtigen ausmachten. Und wenn sie Menschen mit einem Einkommen ab 170.100 Euro zu Grunde legen, das sind genau ein Prozent der Einkommensteuerpflichtigen, dann zahlten diese Steuerzahler sogar 20,4 Prozent der Einkommensteuer. Also: sich-arm-rechnen fand – und findet nicht statt. Auch der Vorwurf, sich am Steueraufkommen ungenügend zu beteiligen, ist schlichtweg falsch, wenn nicht gelogen.

Als Franz Müntefering Arbeitsminister war, hat er sich darüber echauffiert, dass nicht wenige deutsche Manager „das Tausendfache“ eines normalen Mitarbeiters verdienen würden. Prüfen Sie selbst. Der damalige Dax-Primus Josef Ackermann verdiente zu diesem Zeitpunkt rund 14 Millionen Euro. Das Durchschnittsgehalt eines ‚normalen‘ Mitarbeiters der Deutschen Bank müsste bei 13.200 Euro pro Jahr gelegen haben, um von einem Tausendfachen sprechen zu können. In der Sache hatte Müntefering also Unrecht. Vorstände, denen es nicht ganz so gut ging wie Herrn Ackermann, waren vom Tausendfachen noch weiter entfernt. Im Schnitt verdienten zu dem Zeitpunkt Dax-Vorstände 3,42 Millionen Euro. Liegt das Durchschnittsgehalt eines Mitarbeiters bei etwa 35.000,00 Euro, dann liegen die Vorstandsbezüge nach Adam Riese hundertmal höher, nicht tausendmal. „Müntefering vertut sich also um eine Zehnerpotenz, ein Teil der Aufregung beruht auf einem Rechenfehler.“ Meinte denn auch Christoph Keese, Chefredakteur der WELT in seinem Artikel „Vorstandseinkommen“ in der Hamburger Morgenpost vom 2. 07. 2008. (4)

Der Einzige, der an die Tausendergrenze von Herrn Müntefering gestoßen sein könnte, ist der ehemalige Porsche-Manager Wiedeking. Im Allgemeinen sind die Vorstandsbezüge in der Bundesrepublik etwa 20 – 30-fach so hoch, wie die eines ‚normalen‘ Angestellten. Aber Emotionen können hervorragend mit Behauptungen geschürt werden, die zweifelsohne völlig übertrieben, jedoch Empfindungen optimal bedienen. So sind nicht wenige Politiker auf diesen Zug gesprungen. Oskar Lafontaine wollte die Bezüge von Managern auf das Niveau der Ukraine senken. Frau Künast von den Grünen brandmarkte Vorstandsbezüge als unmoralisch und selbst der stellvertretende CDA-Vorsitzende Gerald Weiß meinte, dass es: „sozial-ethisch nicht vertretbar ist, wenn Leute, die zum Teil Millionen in den Sand setzen, dafür fürstlich abgefunden werden“. (5) Wobei ich Herrn Weiß gern in seiner Argumentation folge. Die Ursache für solche Missstände liegt jedoch nicht in der Höhe der Gehälter, sondern in der Gestaltung der Haftung.

Selbst die Bundeskanzlerin Frau Dr. Merkel formulierte damals recht populistisch auf dem Parteitag der CDU in Hannover: „Wer viel für sein Unternehmen und seine Mitarbeiter tut, der soll auch gut bezahlt werden. Was ich aber überhaupt nicht verstehe: Warum wird mit Geld überschüttet, wer auf ganzer Linie versagt hat?“ (6) Auch hier gebe ich unserer Bundeskanzlerin gern Recht.

Die politischen Begründungen, weshalb Managergehälter gedeckelt werden müssen und welche Höhe angemessen ist, fehlt völlig. In der Philosophie hat der Philosoph John Rawls 1971 mit seiner Gerechtigkeitstheorie einen Versuch gewagt.

John Rawls
1979 hat der Philosoph John Rawls den Versuch unternommen, eine sozial gerechte Entlohnung zu bestimmen. Gerechtigkeit ist im Sinne von John Rawls nicht nur eine moralische Größe, sondern auch spieltheoretisch entwickelt. John Rawls entwickelte 1971 eine Theorie um herauszufinden, wie ein fairer und gerechter Umgang zwischen Menschen hergestellt werden kann. Es ging ihm in einem fiktiven Spiel darum, Menschen herausfinden zu lassen, wie ihr Zusammenleben optimal, und damit gerecht zu gestalten sei. Da auch Rawls Talent, Fähigkeiten und Aussehen nicht verteilen konnte, reduzierte er sein fiktives Spiel auf die Ökonomie. Das Spiel sollte zu einer gerechten Lösung des Gefangenendilemmas führen. Er hatte eine clevere Idee. Er gab in einem Spiel vor, dass kein Spielteilnehmer wissen wird, ob das Schicksal ihn auf die Sonnenseite oder die Schattenseite des Lebens katapultieren wird. Beide Spielteilnehmer sollten jedoch festlegen, wie eine vorhandene Summe auf die beiden verteilt werden darf, also was derjenige verdienen darf, der auf der Schattenseite landet, und was der verdienen darf, der auf der Sonnenseite landet. Zunächst mussten die Spieler festlegen, welchen Lohn derjenige erhalten soll, dem es später nicht so gut geht, wie dem anderen Mitspieler. Da beide Mitspieler nicht wussten, wer von Ihnen später derjenige sein wird, der weniger verdienen wird, als der andere Mitspieler, waren beide Mitspieler sehr daran interessiert, für einen fairen Lohn zu sorgen. Es ging darum, dass auf jeden Fall genügend Geld für Wohnung, Ernährung, Urlaub, Ausbildung der Kinder vorhanden sein muss. Es ging nicht unbedingt darum, große Sprünge machen zu können, aber regelmäßige Gehaltsaufbesserungen oder Beförderungen sollten auf jeden Fall dabei sein. Nachdem die beiden sich geeinigt hatten, wurde darüber verhandelt, was derjenige bekommen soll, der auf der Sonnenseite landet. Auch hier kam es zur Einigung. Wer ordentlichen Nutzen bietet, der soll auch ordentlich verdienen. Beide dachten ebenfalls daran, dass dieses außerordentliche Gehalt eine soziale Akzeptanz benötigt. Die beiden einigten sich darauf, dass der Besserverdienende ein Gehalt benötigt, dass auch von demjenigen akzeptiert werden kann, der deutlich weniger verdient. Beide hätten wohl eine Begrenzung der Obergrenze sofort abgelehnt.

Erst nach der Einigung beider auf beide Lohngrößen wurde per Zufallsgenerator festgelegt, wer zukünftig welchen Lohn bekommen wird. Interessant war, wie fair die Mitspieler bei der Festlegung der sehr unterschiedlichen Löhne miteinander umgingen. Diese Verhandlung führte bei beiden zu einem Lohn, der von beiden als gerecht empfunden wurde.

Folgendes Szenario galt für Rawls:

  • Alle Spieler lassen sich ausschließlich von rationalem Selbstinteresse leiten
  • Alle sind in der Lage, ein „Gerechtigkeitsgefühl“ zu entwickeln
  • Alle entscheiden sich aus unvollständigen Informationen (über die eigene Stellung in der Gesellschaft, über das Maß eigener Intelligenz oder Körperkraft im Vergleich zu der anderer)
  • Niemand soll auf Grund natürlicher oder soziale Vorgaben bevorzugt oder benachteiligt werden
  • Die Grundsätze sollen generalisierbar sein. Jeder sollte sie prinzipiell verstehen und danach handeln können.

Für Rawls war es möglich, spieltheoretisch zu ermitteln, was alle Beteiligten zur Findung der gerechten Entlohnung überlegen müssen. Er stellte die entscheidende Frage: „Welches Prinzip setzen wir ein, damit keiner geschädigt wird und der größte Nutzen der größten Zahl erreicht wird?“. Rawls zeigte auf, dass alle Spieler grundsätzlich folgende Spielregeln entwickelten: Erstens haben alle gleicheGrundrechte und Grundpflichten. Zweitens sind soziale und wirtschaftliche Ungleichheiten nur dann gerecht, wenn sich daraus Vorteile für alle ergeben, vornehmlich für die schwächsten Mitspieler.

Damit ließ sich die Frage lösen „Wie kann die Verteilung des Nutzens auf die einzelnen rational begründet werden?“. Doch ist diese spieltheoretische Situation nur ein theoretisches Konstrukt. In der Realität treffen Menschen nicht vollkommen voraussetzungslos zusammen, um über gerechte Anteile zu verhandeln, sondern die Chancen sind bereits mehr oder weniger ungleich verteilt. Zudem wählen sie in konkreten Entscheidungssituationen im Allgemeinen eher eine individuell-rationale Lösung wählen – sie wählen, was ihnen persönlich am meisten hilft -, und nicht eine sozial-rationale Lösung. Somit benötigen Unternehmen moralische oder gesetzliche Normen, die die Aufgabe haben, private Gerechtigkeit zu schützen. Nicht zuletzt hat Rawls in seinem Katalog leider Rechte vergessen, die ein Mensch aufgrund seiner Leistungen erwirbt (die Leistungsgerechtigkeit). Solche Leistungsrechte bestimmen aber die Tausch- und Vertragsgerechtigkeit.

Ich hoffe sehr, die vorgenannten Differenzierungen helfen zu einem verantwortungsvollen Urteil zu kommen, dass die Frage nach der Bedienermentalität unserer Spitzenmanager beantwortet.

Literaturangaben:

  1. http://www.welt.de/welt_print/article199717/EU_nimmt_sich_Manager_Abfindungen_vor.html  06.07. 2011
  2. www.vorwaerts.de/files/pm_254_-_Beschluss_Managerbezahlungen.doc.pdf 07.072011
  3. http://www.spiegel.de/politik/deutschland/0,1518,610370,00.html 06.07.2011
  4. http://mobil.morgenpost.de/politik/article650591/Hohe_Manager_Gehaelter_koennen_gerecht_sein.html?pg=0&cid= 06.07.2011
  5. http://mobil.morgenpost.de/politik/article650591Hohe_Manager_Gehaelter_koennen_gerecht_sein.html?pg=0&cid= 06.07.2011
  6. http://www.stern.de/politik/deutschland/cdu-parteitags-ticker-merkel-skizziert-die-mitte-604253.html 07.07.2011